一、何為保安績效管理

保安員作為一個人力資源的個體，也具有人力資源的一般特點，并且保安隊伍作為準紀律部隊，對組織性的要求更高。保安的績效管理就是要基于這些特點，在依法履行安全保衛服務目標的范圍內，在遵循《保安服務管理條例》《保安服務公司管理制度》等法律法規規

定的前提下，以科學的手段對保安員進行管理。

當前最重要的是以績效考核的方式，即通過對在崗保安員一定時期德、能、勤、績等方面的評價與獎懲，讓每個保安員明了自身的優劣勢與今后的努力方向，通過獎優的正向激勵，來強化、引導、激勵在崗保安員不斷自我學習、自我成長、自我超越，也即挖掘出保安員

的潛力，進而通過系統的人力資源開發提升整個保安隊伍的戰斗力，從而最終實現保安隊伍維護社會治安，維護客戶單位人、財、物的安全，打擊違法犯罪行為的任務。

二、保安考評制度中存在的問題

工作分析簡單，工作設計缺乏靈活性

工作分析是人力資源管理的基石，這直接決定了工作崗位的效率。在工作設計方面，目前，保安公司常采用的方法是機械型的工作設計法，即不同的崗位使用同一套考核標準，并且這種標準一朝制定就長時間不變，不能反映工作實際，如已經長時間運作的《保安員崗位

責任制》《保安員獎懲管理制度》等。

這種方法雖在一定程度上提高了保安工作效率，但造成的一個負面效應是保安員的工作積極性不高，因在保安工作中體驗不到自己所從事的工作與公司目標之間的直接聯系，無法體現他們的能力，使其喪失對保安工作的興趣，致使公司保安員流動率較大，沒能充分發揮

保安員應有的作用。

人力資源的配置問題

保安工作崗位長期存在一個“因崗位配人”還是“因人分配崗位”的問題。對于公司的保安員，保安公司通常要求其要服從公司的安排，不能隨便提出崗位調動。這種做法可行的前提是充分了解每個人的優勢和劣勢，同時能保證每個人與所從事的工作是最優配置以及保

證客戶單位服務目標的實現。

但是如果對公司保安員所具備的能力不了解，或者已經了解，而管理者并沒有做出合理調整，就不能充分發揮人力資源合理配置的作用。實際上，保安公司的人力資源管理者往 往 很難準確把握每個成員的基本情況 ，現時保安公司的管理方式已經不容易促進保安員工作

的積極性，而且在越來越強調激勵機制的今天，不根據保安員的個人特長來安排工作，使之最大限度地發揮人力資源的能量，就不可能為保安員所接受。

如何了解保安員的特長，這是人力資源管理必須重視的一個問題。因此，要建立科學、合理的人員考評機制，客觀評價保安員的能力和水平，及時將保安員安排到其可以勝任的崗位。

績效管理中的激勵力度不夠

保安公司存在重精神激勵、少物質獎勵的問題，收入按值勤崗位工資發放，主要是工資和一般普通福利，結構單一，收入水平趨于平均化，差距不大，收入多少與業績好壞脫節，激勵效果不明顯。

人力開發力度不夠

人力資源開發是提升工作能力的一種說法，當前，保安公司的各種培訓活動也是人力開發的一種形式。但目前保安公司的培訓中對保安員的需求評價不充分，培訓方式相對比較單一，保安員根據自身需要進行的學習活動相對較少，培訓的效果欠佳。另外，有關團隊組織

性方面的訓練較少，如當前流行的團隊精神訓練法、拓展訓練等比較缺少。

開展有效的績效管理

人力資源的特殊性要求績效管理要區別對待。績效管理機制一個重要的特點是將組織中的各個工作進行一定的模式設計，相當于公司管理中的工作目標（在保安員、大隊長量化考核中就是指考核標準），然后根據這個目標設定工作要求，對每一道工作目標和完成目標的

情況設定相應的分數，從而達到量化考核的目的。這個過程的公式大體是：工作內容+工作要求=工作目標量化評比。比如，對娛樂場所保安員進行管理時，工作目標更多的是涉及維護娛樂場所治安安全問題。

但這些工作目標就不太適用于保安大隊長，因為保安大隊長的工作主要體現為帶領所屬大隊保安員維護客戶單位人員、財物安全及客戶單位正常的生產秩序和公司領導交辦的其他工作任務，如果搬用娛樂場所保安員績效管理中的工作目標，那么顯然不合理。即使是相同

的工作崗位，也會因為時空的不同，硬件設施的不同，工作對象和環境的不同，導致工作成效不同。另一方面，在保安隊伍中，人員素質參差不齊，對一部分素質相對較差或年齡較大的保安員，如果也適用相對較高的工作標準，事實上很難，但這些人并不能因此而被“

淘汰”掉，因此，如果使用同樣的工作方法和工作要求，那么顯然會造成不公平。

1.績效管理應該注重整體性

保安隊伍中保安員的值勤能力和綜合素 養參差不齊，要想應對客戶單位的各種工作要求，只有充分發揮保安隊伍整體效能才能取得最佳效果。所以關鍵是“取長補短”，發揮保安隊伍整體效能。管理的主要目的不是讓每個人做到最好，而是避免內耗過多。

2.績效管理應該注重指導和溝通

可以說績效管理是一套管理工具，但它 不是萬能的，在保安量化考核中，如果死搬硬套條條框框，必將使得保安員一味地追求分數，而忽視保安公司整個團隊，這無疑是對保安公司人力資源的消耗性使用。其實，績效管理是一個互動的過程，保安公司與保安員在工作中

有一個指導和建議的關系，公司將考核的結果反饋給各個保安員，使得保安員能夠及時改進，幫助保安員提升能力，從而達到開發保安人力的作用。而保安員只有將工作中的問題反映給公司，才不至于使得管理活動變得僵化。

3.績效管理也講人文關懷

事實上，保安人力資源的特點決定了實施績效考核必須建立在“軟性”的人文關懷基礎上，才能充分發揮保安隊伍的作用。“溫暖勝于嚴寒”，我們不難看出在“硬性”考核的基礎上，要注意以情待人，從解決保安員工作和生活中的實際問題入手，切實幫助保安員解決

工作、生活、學習中遇到的困難和問題，積極創造條件，落實從優待員的各項措施，多為保安員辦實事，使保安員真正受益，營造濃厚的文化氛圍，加強政治思想工作，增強保安員的歸屬感，從而提高保安工作積極性和主動性。這種“硬性”規定與“軟性”管理相結合

，才能實現公司團隊效能的最大化。

4.績效管理的手段應該注重系統性

績效管理是個系統工程，不能簡單地理解為績效考核，它還包括政治思想教育、激勵、培訓等內容。培訓作為創造智力資本（基本技能、高級技能以及自發的創造性）的途徑，它能有效地與保安公司不同時期的戰略目標和宗旨聯系在一起，在績效管理中更應該被重視。

5.績效考核中的激勵方式要多樣化

保安員量化考核是績效管理中的一個重要方式，激勵是提升考核效果的重要手段。目前，保安公司把考核結果作為年終考核、評功、評獎等的參考依據，如前面分析的，這存在不規范性和較大的局限性。根據保安公司的工作特點，績效管理中的獎懲應以保安員完成安全

服務目標為依據 ，在當前激勵機制的基礎上，再以加薪、休假、帶薪深造等多種可供選擇的方式作為獎勵手段。另外，懲戒等也是激勵的手段之一，懲戒的手段可以是檢討、扣除崗位工資、扣除獎金、調離崗位等。